Три недели в новой роли, а к Наталье всё ещё подходят с вопросом «а кто теперь подписывает заявки на закупку». Пять лет она руководила направлением региональных поставок в отделе логистики, а теперь возглавила отдел целиком. Вчерашние коллеги, руководители других направлений, стали её прямыми подчинёнными за одну пятницу. В понедельник в их привычках ничего не поменялось. Наталья в шестой раз за день собралась спросить разрешения у директора. И в шестой раз вспомнила: директор теперь она сама. Смешно и немного тревожно одновременно.
Знакомая ситуация. Формально вы уже директор. Команда пока ведёт себя так, будто вы всё ещё один из руководителей направлений, который просто сидел за соседним столом. Разрыв между назначением и реальным влиянием объясняет один эффект из психологии восприятия. Ещё в сороковых годах психолог Соломон Аш показал: первая порция информации о человеке формирует устойчивое общее впечатление. Всё, что мы узнаём позже, вписывается в эту рамку. Мы почти никогда не готовы пересмотреть её целиком.
Команда сформировала впечатление о вас годы назад, когда вы были одним из руководителей направлений. Новая должность сама по себе пока ничего не меняет в этой картине. Отсюда и вопросы про заявки на закупку. Люди не игнорируют вашу новую роль из вредности. Они действуют по старой карте, потому что новую вы им ещё не показали. Именно первые недели формируют новую карту в голове команды. Приказ о назначении сам по себе её не меняет.
Три вещи, которые стоит сделать в этот период.
Проговорить смену роли вслух. Одного объявления по почте недостаточно. Нужен короткий личный разговор с ключевыми людьми: «Раньше вы приходили с этим вопросом ко мне напрямую. Теперь такие решения обсуждаем на летучке по вторникам, чтобы их видела вся команда». Один раз этого недостаточно: в первые недели фраза повторяется в разных ситуациях, пока новый порядок не станет привычным.
Выбрать одно решение и довести его до конца у всех на виду. Не пытаться перестроить всё сразу. У Натальи в очереди полгода висела заявка на замену старого сканера штрихкодов, от которой все отмахивались. Она подписала её в первую неделю и рассказала команде, почему именно её. Один заметный поступок говорит о вас больше, чем пять инициатив, запущенных одновременно.
Задавать больше вопросов в разговорах о делегировании. Именно там, где раньше вы выдавали готовое решение, теперь стоит спросить команду: «Как это устроено сейчас, покажите мне процесс изнутри». Такой вопрос передаёт часть ответственности собеседнику. Директор, который открыто спрашивает, входит в доверие быстрее, чем тот, кто с первой недели старается выглядеть экспертом во всём.
Первое впечатление создать проще, чем потом изменить. У вас есть несколько недель, чтобы решить, каким оно будет.
Кейс собран из нескольких историй клиентов, имена и детали изменены.
